Comment Crédit Agricole s’appuie sur LinkedIn Learning pour se transformer

Le Crédit Agricole est le seul à bénéficier d’un tel accès à cette échelle en Europe pour l’instant. En avril 2024, le groupe bancaire a annoncé un partenariat avec le réseau social professionnel LinkedIn qui donne aux salariés l’accès à une plateforme fermée à double fonction : la mobilité interne et l’accès à une multitude de formations accessibles dans toutes les langues. C’est cette combinaison qui a convaincu l’entreprise après un an de discussions entre les deux entités. “Notre souhait était d’assurer une montée en compétences de 100 % de nos collaborateurs à l’international. Or, 80 % de nos équipiers étaient sur LinkedIn, ce qui permettait vraiment d’opérer en réseau intelligent avec une utilisation optimum de la donnée”, explique à mind RH la DRH du groupe de 75 000 salariés Bénédicte Chrétien.

Attribution grâce à l’IA

Depuis quelques mois, le personnel du Crédit Agricole bénéficie de quatre nouvelles fonctionnalités grâce à la plateforme. Chacun peut définir son plan de carrière à 6 ou 12 mois, être orienté vers des contenus de formation, postuler à des offres d’emploi internes ou être directement identifié par les recruteurs du groupe quand son profil correspond à un poste. Les propositions de formations, après déclaration par le salarié du poste ou de l’évolution visés, sont émises de manière personnalisée par un algorithme de LinkedIn.

“L’IA générative sur la solution mise à disposition prend sa source dans l’ensemble des compétences de notre milliard de membres dans le monde, précise Fabienne Arata, general manager France de LinkedIn. Statistiquement, cela donne une richesse de données sur les compétences qui sont mises en lumière ou utilisées par des profils de métier similaires à l’instant T, mais surtout sur celles qui sont développées et demandées par les entreprises. La cartographie des emplois et compétences de LinkedIn dans le monde est mise à jour 4 millions de fois par minute”, ajoute-t-elle. Cette cartographie représente au total 10 milliards d’années d’expérience professionnelle cumulées.

Avec une interface séparée du réseau social de LinkedIn, cet outil numérique représente un autre intérêt pour la fonction RH. Les recruteurs vont pouvoir accéder, pour un métier, aux profils présents en interne dans le groupe et bénéficier de sa connexion avec l’ATS (applicant tracking system), la plateforme de suivi des processus de recrutement. “S’il y a une innovation sur ce projet qui est majeure, c’est la faculté de pouvoir mettre entre les mains de tous les recruteurs du Crédit Agricole, quelle que soit leur filiale, une vision holistique de leurs talents. Elle doit leur permettre pour des besoins en compétences, de savoir s’il vaut mieux recruter en externe ou si la compétence existe dans telle ou telle filiale du groupe”, indique Fabienne Arata.

Des métiers pénuriques et des besoins en compétences

En renforçant la formation en interne, la plateforme offre également un moyen supplémentaire de pourvoir des métiers en tension au sein du groupe. Les postes liés à la data, centraux dans sa transformation numérique, ont par exemple fait l’objet de plus de 400 offres d’emploi en 2023. Or, le marché du travail dans le domaine “est hautement concurrentiel car la demande est à un niveau élevé”, précise-t-on au sein du Crédit Agricole. Le projet pourrait donc augmenter le nombre de mobilités internes, qui s’est élevé à 11 790 au sein de Crédit Agricole S.A. dans le monde en 2023. Les recruteurs accèdent en plus à des données de marché sur les évolutions des compétences dans les activités du groupe, notamment par rapport aux concurrents. “Il y a une nécessité pour les entreprises d’anticiper la transformation et l’émergence des compétences : nous attendons d’ici 2030 un changement à hauteur de 68 % de l’ensemble des compétences en moyenne pour chaque profession là où, sur ces dix dernières années, seulement 25 % de ces compétences ont été transformées”, estime Fabienne Arata.

“Il y a un fort besoin d’anticipation sur l’évolution des métiers. Notre démarche est de saisir l’opportunité de l’IA générative sur un certain nombre de métiers en y mettant plus de puissance d’intelligence humaine, appuie Bénédicte Chrétien. Pour les équipes RH, par exemple, l’utilisation de l’IA générative sur l’analyse des données du marché de l’emploi dans toutes nos implantations et tous nos métiers est un gain de temps conséquent. Dans ce cas, l’apport des données de LinkedIn permet de se concentrer sur l’expertise, la sensibilité et l’intelligence situationnelle pour accompagner avec justesse les collaborateurs et managers, tout ce qui fait la noblesse du métier RH”, révèle la DRH du Crédit Agricole.

Transformation culturelle

Signe de l’appétence des salariés pour la plateforme, 37 % d’entre eux avaient ouvert début juillet un compte LinkedIn Learning dans six entités du groupe, quelques semaines après le lancement. “L’ensemble des professionnels ont bien compris qu’ils avaient eux-mêmes à prendre en main leur employabilité, analyse la dirigeante de LinkedIn Fabienne Arata. La clé de la rétention c’est la faculté pour l’entreprise de mettre à disposition une offre de développement des compétences qui permette aux collaborateurs de le faire et de s’épanouir dans leur métier. Cette offre doit leur donner la capacité soit d’être plus efficace dans leur métier actuel soit de pouvoir évoluer en tant que responsable d’équipe ou manager et sinon de changer de métier, de filière, de secteur ou de fonction”, considère-t-elle. Au Crédit Agricole, les formations les plus suivies, en “grande cohérence avec les enjeux de transformation du groupe et de ses métiers”, portent sur l’IA générative, la découverte de la gestion de projet et les fondamentaux d’Excel. Beaucoup sont aussi disponibles pour renforcer les soft skills.

Outre le besoin de faire évoluer les compétences, le partenariat est dépeint par la DRH comme un projet d’entreprise plus large. “Nous contribuons aussi à accélérer la transformation culturelle du groupe qui était aussi une des idées de ce partenariat et s’incarne dans ce que nous appelons le projet humain. Nous aidons les salariés à monter en puissance afin de pouvoir gérer les grands chocs de transformation technologiques et digitaux. C’est essentiel pour nous car notre vision, portée par nos racines mutualistes, est de les accompagner dans la durée”, explique Bénédicte Chrétien.

“L’une des forces de ce projet humain, c’est l’implication très forte des managers”, se réjouit Fabienne Arata. Ils peuvent accompagner les collaborateurs, anticiper la mise en lumière d’un potentiel et d’une volonté, d’une motivation émanant d’eux. Cet aspect est clé alors que parfois ils ne les verbalisent pas par une forme d’autocensure.” Un taux d’inscription de 70 % est visé d’ici la fin de l’année.

Égalité des chances

Le projet cohabite avec l’université interne du Crédit Agricole, l’IFCAM (4 millions d’heures de formation par an), qui reste nécessaire pour les sessions en présentiel. En visant une participation de 100 % des collaborateurs, il est de plus l’occasion pour la DRH du groupe de véhiculer sa vision RH en interne. “Nous allons contre une approche élitiste que pratiquent souvent les DRH en plaçant 3 à 7 % des collaborateurs dans un vivier de hauts potentiels, alors que nous portons, de notre côté, l’idée que 100 % de nos équipiers dans le monde, quelles que soient les lignes de business, ont du talent, explique Bénédicte Chrétien. Le partenariat avec LinkedIn nous permet d’avoir une approche très inclusive axée sur l’égalité des chances : quand un équipier recevra une offre d’emploi ou de formation, ce ne sera pas selon son niveau de diplôme mais parce qu’il a construit un projet professionnel avec des qualités et des compétences humaines qui lui sont reconnues”, insiste-t-elle.

Une coordination est menée au niveau de la DRH pour faire connaître la plateforme et permettre que les objectifs de formation soient atteints. Dans le détail, une réunion hebdomadaire est organisée avec l’ensemble des DRH pour remonter les “irritants”, des “ateliers terrain” doivent permettre d’acculturer les responsables de la formation pour qu’ils puissent diffuser le projet et les salariés sont formés à l’outil. “Il y a un effet très intéressant que nous observons déjà : une qualité de dialogue entre équipier, manager et RH qui va s’amplifier avec cette plateforme et ce partenariat, se félicite la DRH. Cela contribue à horizontaliser des métiers qui, dans la banque et les assurances, peuvent l’être insuffisamment.”