Comment Natixis s’appuie sur un outil d’intelligence artificielle pour anticiper la mutation des emplois

Le projet Jobs in motion a survécu à la transformation de Natixis en un nouveau pôle “Global financial services (GFS)”, fruit de la restructuration du groupe BPCE en 2021. Le programme d’upskilling et reskilling doit permettre de former 10 % des salariés d’ici 2024 et favoriser des changements de poste plus fréquents. “En plus des recrutements, nous proposons à nos collaborateurs de se former aux métiers d’avenir, pour leur employabilité et notre compétitivité en tant qu’entreprise, justifie Cristel Guillain, directrice du développement RH. Il est aussi plus efficace de former quelqu’un qui connaît déjà nos clients, nos process et notre culture et comprend donc les objectifs de la formation.”

Anticiper les mutations des compétences

Cette ambition provient d’un fort besoin en compétences, face à l’évolution des métiers de la banque. “Nous avons fait l’analyse de notre besoin en compétences à l’aune de notre plan stratégique, précise la responsable RH. Pour certaines de ces compétences, nous avons mis en place des programmes d’upskilling et reskilling pour nos collaborateurs.” L’entreprise entend plus particulièrement s’adapter aux apports des données, de l’automatisation et à ceux de l’intelligence artificielle. “Nous avons un défi industriel d’automatiser nos process de service clients, notamment pour les tâches répétitives, ce qui veut dire que nous aurons besoin de collaborateurs sachant comprendre comment fonctionnent les automates et robots, afin de comprendre et corriger les éventuels problèmes de traitement.” 

Le pôle GFS compte profiter de ce temps libéré pour construire un service client “différenciant” offrant une “écoute” et une “personnalisation” renforcées, en plus “d’un reporting” plus développé. Natixis doit aussi former à l’environnement, suivant son plan stratégique pour des actifs et des investissements plus écologiques. “Nous avons d’autres types de besoins pour diminuer notre empreinte, dans la façon de coder, d’utiliser les serveurs informatiques pour un numérique plus responsable”, détaille Cristel Guillain.

Outil numérique d’attribution

Natixis a conçu ses parcours de formation pour faire primer la mobilité professionnelle vers des postes ouverts au fur et à mesure. Pour aider les collaborateurs à y postuler, l’entreprise a fait l’acquisition de l’outil Jimmy, développé par la start-up Neobrain, basé sur l’intelligence artificielle. “Il aide les collaborateurs à identifier leurs compétences pour savoir sur quels types de postes de notre bourse des emplois ils pourraient se positionner, explique Cristel Guillain. Les collaborateurs s’auto-évaluent sur les compétences liées à leur poste actuel et indiquent leur motivation à les utiliser. L’outil suggère également des compétences qui ont pu être acquises par les collaborateurs au cours de leurs expériences professionnelles.” 

Sur la partie reskilling, Jimmy peut également proposer des formations de mise à niveau pour des compétences clés parmi un catalogue interne et LinkedIn learning, ce qui représente un total de 800 formations. “Cet outil est un appui pour les managers, nous les avons encouragés à faire connaître l’outil dans leur équipe, notamment en amont des entretiens professionnels”, précise la responsable. 

80 parcours de formation

Pour préparer à la prise d’un nouveau poste après cette première étape, l’équipe RH a construit 80 parcours génériques, adaptés individuellement. “Lorsqu’on ouvre un poste, on permet à une personne qui n’a pas les compétences techniques de le prendre. C’est le manager qui recrute sur la motivation à apprendre et à s’investir dans un nouveau poste”, indique la dirigeante RH. Ensuite, les salariés concernés sont suivis par un tuteur qui vérifie l’acquisition des compétences, en plus du manager, au cours de son intégration et de cours théoriques.

L’entreprise a également mis en place des parcours collectifs avec des promotions sur les métiers à fort volume, dans la gestion de projets par exemple. C’est la Step up Academy, où les programmes varient entre trois et neuf mois de formation selon les postes. Les cours théoriques sont assurés par des organismes de formation professionnelle, l’ESSEC, Polytechnique, mais aussi des formateurs internes. Sur un objectif de 600 salariés formés d’ici 2024 (sur environ 6 000), 335 l’ont été à ce jour. “Cette académie est d’abord tournée vers la France mais notre enjeu est aussi de permettre à nos collaborateurs à l’international d’en bénéficier”, annonce Cristel Guillain.

Le programme Jobs in motion remplit à la fois une mission d’aide à la mobilité en interne tout en étant un atout pour le recrutement. “Cela permet de faire savoir aux collaborateurs qui voudraient rejoindre le groupe BPCE qu’ils arrivent dans une entreprise qui met les moyens pour accompagner et former ses salariés, plaide la responsable. Au-delà de la marque employeur, nous apportons la preuve, avec des investissements conséquents, que nous développons le capital professionnel de nos collaborateurs. C’est aussi un enjeu de responsabilité sociale de ne pas laisser les collaborateurs sans les compétences dont ils ont besoin pour être employables tout au long de leur vie professionnelle.”

Ce contenu a été réalisé par la rédaction de Planet Labor (une publication du groupe mind), service d’information professionnelle consacré aux pratiques RH, droit du travail, relations professionnelles, problématiques RSE… Il a été publié dans le numéro 13027 du 25 avril 2022.