UE : le Parlement européen vote la directive européenne sur la transparence salariale

Plus de deux ans après sa présentation par la Commission européenne, la directive sur la transparence salariale a été définitivement adoptée par le Parlement ce 30 mars. Elle devra encore être validée par le Conseil européen. Le texte, qui s’appliquera à terme aux organisations de plus de 100 salariés du secteur privé comme public, doit permettre de favoriser l’égalité salariale entre femmes et hommes par l’interdiction de différences qui ne soient pas basées sur des “critères objectifs”. Il introduit surtout la transparence salariale au sein des entreprises : celles-ci devront accéder, dans un délai de deux mois, aux demandes des salariés de leur fournir les niveaux de salaires moyens ventilés par sexe par niveau de poste. Elles devront également communiquer l’écart salarial moyen, la répartition de l’attribution de rémunération complémentaire par sexe ainsi que celles des plus bas et hauts salaires. Les salariés pourront exiger un supplément d’information si cette dernière est incomplète et les entreprises ne pourront leur interdire de divulguer leur rémunération.

Les États membres devront compiler ces données en vue de les rendre publiques. Lorsque des différences entre femmes et hommes subsistent (écart de plus de 5 %) et si les employeurs n’y ont pas remédié au bout de six mois, ils devront conduire une analyse conjointe de leur structure de salaires avec les délégués du personnel. Elle devra permettre, en identifiant les causes des écarts, d’établir un plan d’actions dédié. Les États membres pourront choisir, au nom de la protection des données personnelles, de limiter l’accès à l’information aux élus syndicaux qui conseilleraient ensuite les salariés quant à la démarche à adopter. La directive prévoit également un accès à la justice pour des salariées qui s’estimeraient lésées et un droit à la compensation. Enfin, et c’est une “première dans la législation de l’Union”, note la rapporteure Samira Rafaela, les pénalités de compensation devront prendre en compte comme circonstance aggravante d’éventuels cas de discrimination intersectionnelle (discrimination sexiste et doublée d’autres facteurs).