L’industrie pharmaceutique laisse entrer les start-up RH

Si celles que l’on nomme les “HR tech”, ces start-up proposant des solutions digitales aux services des ressources humaines, s’implantent encore difficilement à l’hôpital (lire mind Health n° 48), elles ont en revanche bel et bien intégré le secteur de l’industrie pharmaceutique et des dispositifs médicaux, laboratoires ou façonniers. Soit la perspective de toucher entre 100 et 130 000 salariés employés par 800 entreprises, selon les derniers chiffres du Leem (Les Entreprises du médicament), dans un secteur réputé recruter près de 10 000 personnes chaque année. Apparues au début des années 2010, ces HR tech seraient environ 500 à offrir aujourd’hui en France qui du mobile learning, qui des outils de sourcing ou de matching, qui du gaming…

Pour Akoya Consulting, qui dresse chaque année une cartographie des HR tech à l’occasion de son événement Akoya Start You Up et s’est historiquement implanté sur le secteur pharmaceutique (Sanofi, Servier, Pfizer, Roche, Novartis…), cette industrie “présente un tropisme RH pour le développement des talents alors que d’autres groupes du retail ou du luxe par exemple se concentreront sur l’expérience collaborateur, analyse Antoine Aubois, cofondateur et associé du cabinet de conseil en stratégie. Avoir des points de vente signifie être très sensible à l’expérience que peut vivre le consommateur, donc à la symétrie des attentions entre le client et le collaborateur. Le retail et le luxe accordent ainsi beaucoup d’importance aux applications sur la vie au travail, aux outils de onboarding… L’industrie pharmaceutique recherche plutôt des outils de détection et de développement des talents, bien au-delà de la mobilité interne”. Selon Antoine Aubois, ce secteur “a la chance de bénéficier d’un engagement très fort de ses collaborateurs : du visiteur médical au comptable, tous vous diront qu’ils travaillent à sauver des vies. Il n’a donc pas besoin de les enchanter et cela se ressent sur les outils et les politiques RH mis en place”.

Améliorer son sourcing

Il cite pour exemple la collaboration de Sanofi avec Clustree, pour pourvoir des recrutements en interne. Cette HR tech a développé elle-même une solution Saas basée sur l’intelligence artificielle et le machine learning, à laquelle peuvent se connecter à la fois les services des ressources humaines et les collaborateurs. Cette solution consiste en “un référentiel de compétences, universel, ouvert et dynamique, explique Martin Boutges, chef de produit Clustree. Universel car il compte 55 000 compétences sur plusieurs industries, ouvert car un recruteur peut déclarer des compétences qui n’y sont pas listées et dynamique car il aide un profil à se décrire à partir de ses expériences et ainsi éviter le syndrome de la page blanche”. Pour le chef de produit, “la grosse difficulté des grands groupes, notamment de l’industrie pharmaceutique, réside dans le fait que les compétences n’ont de sens que si elles sont précises techniquement, jusqu’aux maladies et aux molécules sur lesquelles un collaborateur a travaillé. Notre solution permet ainsi d’avoir une vision plus précise des compétences disponibles en interne, ce qui coûte moins cher, mais aussi de favoriser la mobilité et l’engagement interne”. En pratique, “derrière le texte descriptif d’une offre, nous appliquons des tags correspondant à des compétences. Nous faisons la même chose côté profils, à partir du parcours d’un collaborateur ou de son CV, l’objectif étant de récupérer un maximum de données déjà existantes. Puis une étape de matching est opérée entre les deux, loin d’être simple : il ne s’agit pas de trouver un même mot à droite et à gauche de l’écran. De nombreux acronymes sont utilisés, et c’est le cas chez Sanofi”. Point de questionnaire à remplir ici pour les collaborateurs : “ce serait dantesque !”

Une autre HR tech s’est attaquée au “talent management”. Data4job a ainsi mis au point un portail sur le modèle des logiciels de CRM, pour customer relationship management, ces plateformes qui gèrent la relation client. Son outil, de la famille des TRM (talent relationship management), offre ainsi “une base la plus large possible de talents”, précise le cofondateur et président-directeur général de la start-up, Houssem Hamza. Cette base est assortie d’un “moteur de recherche sémantique intelligent qui va permettre d’identifier en très peu de temps les meilleurs profils pour un poste. Une troisième grande fonctionnalité permet d’animer et de mettre à jour des informations sur les collaborateurs : souhaits de mobilité, écoute du marché ou non, etc.”. Là encore “nous récupérons toutes les informations issues des outils RH existants, comme les comptes-rendus d’entretien annuel”. Cet outil, développé en interne, est utilisé depuis maintenant un an et demi “dans une filiale d’un groupe pharmaceutique français au CAC 40”, soit 8 000 salariés, indique Houssem Hamza qui ne souhaite pas citer le laboratoire avec lequel il est encore engagé sur plusieurs années. Auprès des collaborateurs, il se veut “GPS de carrière : nous souhaitons les aider à trouver un objectif de carrière en interne, leur présenter le meilleur compromis entre leurs compétences, leurs appétences et ce que l’entreprise peut leur proposer. Nous pouvons proposer des formations pour y parvenir, leur indiquer la nécessité d’exercer des métiers intermédiaires, ou les rediriger”.

À guerre des talents, guerre des “talenthèques”. Celle de Skilters, qui profite déjà au LFB, à BioSerenity et Fareva, compte 40 000 candidats “qui nous ont permis d’exercer nos algorithmes”, souligne Guillaume-Henri Hurel, cofondateur, 5 000 offres d’emploi, 700 compétences et 15 grands domaines d’activité. L’outil de sourcing s’adresse aux recruteurs et est “capitalisé sur nos différents réseaux professionnels – LinkedIn, recueil des besoins des industriels, prospection, recueil des CV et des candidatures… – ainsi que sur les partenariats noués avec quatre sociétés de portage salarial et de management de transition”. Skilters utilise également les bases de données du Leem, de l’Apec et de Pôle emploi et a constitué une équipe de recherche et développement pour que son intelligence artificielle sache traiter les analyses psychométriques des candidats.

Anticiper ses besoins RH   

Autre fonctionnalité dopée par l’innovation technologique : l’activité de strategic workforce planning, ou planification stratégique des RH. Proche de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), elle “détermine un programme de formation, de recrutement et éventuellement de mobilité” pour anticiper les besoins de l’entreprise dans les années à venir, “selon son ambition et ses compétiteurs”, explique Antoine Aubois. Et parce que “sur ce sujet rien de satisfaisant n’existait, nous avons créé Albert”, ajoute-t-il. Akoya Consulting propose donc, à travers sa branche Akoya Genius, “un outil de HR tech qui permet de centraliser et faciliter les exercices de strategic workforce planning”, y compris sur les différentes filiales d’un groupe mondial. L’industrie pharmaceutique en a déjà bénéficié : “tourné vers l’avenir, ce secteur est peut-être plus prévisible que d’autres industries plus volatiles”.

Les HR tech semblent ainsi, plutôt que de révolutionner une fonction de l’entreprise, l’optimiser et, principalement, faire gagner du temps et de l’argent en matière de recrutement – embaucher le plus vite possible le meilleur profil – et de gestion de son personnel – maintenir l’employabilité de ses collaborateurs. Antoine Aubois confirme : “il n’existe pas encore de start-up RH vraiment spécialiste de la data intelligence à proprement parler. Il s’agit plutôt de mise à jour, d’automatisation, de gestion de la multitude sur des processus RH historiques et donc de mettre une couche technologique pour rencontrer plus de monde, être plus efficace, offrir une formation plus personnalisée. L’aspect fondamental de cette digitalisation repose sur un système qui permet de compter des individus”. Pour autant, force est de constater que “l’écosystème HR tech bouillonne, toujours selon Antoine Aubois : nous avons des sujets sur la formation, le recrutement, puis il y a eu des vagues de tendances, de nouvelles technologies qui sont arrivées progressivement à maturité, comme le recrutement prédictif avec AssessFirst (lire mind Health n° 48) ou la réalité virtuelle et le mobile learning dans la formation” comme le propose Teach on Mars. “Ces marchés sont devenus assez matures”, poursuit le cofondateur d’Akoya Consulting.

Houssem Hamza a également constaté des freins à l’utilisation de l’intelligence artificielle et admet en amont la nécessité d’un “grand travail de conviction et d’accompagnement : il faut montrer que ces outils ne remplacent pas la fonction RH mais ouvrent de nouvelles pistes, viennent soutenir cette fonction”. Mais c’est aussi pour cette raison qu’il a ajouté un volet “intelligence collective” à sa solution Data4job : “après avoir adopté une approche 100 % algorithmique, nous avons ouvert la possibilité de parler de son projet de mobilité à un collègue, un membre du service RH, voire son manager, personne qui pourrait devenir un mentor. C’est un excellent moyen de créer du lien au sein de l’entreprise”.

Assurer son attractivité

Dans ce paysage, une HR tech fait figure à part : CodinGame. Loin des outils traditionnels, cette plateforme de développeurs permet de recruter des développeurs dans le monde entier en mesurant leur performance technique à travers le code qu’ils produisent. Les profils sont ainsi cartographiés selon leurs seules compétences, suivant un ensemble d’indicateurs : architecture du code, modélisation, fiabilité robustesse, etc. Roche a fait appel à cette start-up pour mettre en place un jeu de programmation en ligne qui leur permettrait, outre de recruter les meilleurs développeurs, travailler sur sa marque employeur auprès de cette communauté, se félicite la dirigeante et cofondatrice Aude Barral. Code4Life a ainsi vu le jour qui a fait jouer plus de 5 600 participants dans 86 pays pendant deux semaines. Chaque “joueur” devait réaliser un programme permettant à un robot de créer la bonne molécule. “Nous avons pu alors établir un classement des développeurs les plus performants, témoigne Aude Barral. Puis Roche a contacté les trois gagnants de ce concours qui a donné lieu à des recrutements.” Le laboratoire a ensuite décliné le jeu, notamment auprès d’étudiants et dans le cadre de campagnes marketing RH.

Sur un marché très compétitif – difficile de connaître la rentabilité et le chiffre d’affaires de ces start-up – se dessine ainsi, derrière les enjeux de gestion du personnel, celui de l’attractivité d’une industrie dont l’image a été mise à mal ces dernières années.