Chez Publicis France, le télétravail régulé mais finalement pas si restreint

En octobre 2023, dans un message adressé à ses salariés qui a beaucoup fait parler, le PDG de Publicis Arthur Sadoun annonçait des restrictions sur le télétravail, avec notamment l’impossibilité de télétravailler deux jours consécutifs et une obligation de présence le lundi. “Depuis ce message, je suis moins populaire, déclarait-il au Figaro TV. Mais si les gens ne sont pas ensemble, il n’y a plus d’innovation et les jeunes ne progressent pas.” La DRH du groupe de communication en France nuance la portée de la déclaration : “Les deux jours de télétravail par semaine étaient plutôt la norme avant l’accord, explique Anne Decouzon à mind RH. Il s’agissait d’une problématique mondiale. Nous étions confrontés, par exemple aux États-Unis, à l’éloignement des salariés par rapport à leur lieu de travail. Publicis ne remettait pas en cause le principe du télétravail mais souhaitait rappeler l’importance du présentiel. Il y a eu une reprise de la déclaration mais cela n’a pas suscité de discussions en interne.”

Dans l’accord signé le 8 décembre 2023, la mention de la présence obligatoire le lundi comme l’interdiction de jours consécutifs ne sont pas non plus présentes. 

Un encadrement en plusieurs étapes

Avant, le télétravail avait seulement été encadré par une charte antérieure datant de 2019, que la crise sanitaire a remise en cause. “Les pratiques étaient jusque-là diversifiées, retrace Anne Decouzon. Certains dirigeants accordaient plus ou moins de jours de télétravail dans leurs entités et nous laissions les managers gérer les cas particuliers. Il était important d’avoir une organisation globale du télétravail sur une base égalitaire.” La DRH cite les exemples de salariés ayant déménagé sans prévenir ou manquant d’autonomie.

Fin 2022, un accord test de télétravail a été conclu pour une période d’un an. Le bilan s’étant avéré “positif”, des négociations se sont ouvertes à l’automne 2023 pour un accord durable. “Nous souhaitions un accord, car il est plus prescriptif qu’une charte émanant uniquement de l’entreprise. Il y a une forme d’équilibre en reconnaissant la souplesse qu’offre le télétravail et la nécessité de la vie en agence propre à nos métiers créatifs”, salue le délégué central CFDT Laurent Quintreau, soulignant un déploiement “qui marche”.

Depuis le début de l’année, l’accord fixe dans le marbre le principe de deux jours de télétravail par semaine, ouvert à la quasi-totalité des salariés. Seules certaines fonctions (sécurité, accueil, salariés des magasins et restaurants…) en sont exclues, tout comme les salariés pour lesquels le manager relève un manque d’autonomie. Dans ce cas, ce dernier “devra l’accompagner afin qu’il acquiert les aptitudes nécessaires pour télétravailler”. Dans une entreprise principalement composée de cadres, ces cas sont toutefois très rares, souligne Anne Decouzon. L’accord octroie par ailleurs, sur demande des organisations syndicales, une indemnité de 3,50 euros par jour pour le remboursement des frais et une aide de 90 euros maximum pour “améliorer les conditions d’exercice du télétravail”, sur présentation d’une facture.

Une organisation décentralisée

En France, Publicis compte 25 entités juridiques : agences de communication, de conseil, de services data, des magasins…. “Chaque agence a sa propre organisation RH mais au niveau groupe, nous travaillons l’ensemble du socle social collectif et nous négocions les accords qui s’appliquent à l’ensemble des salariés. Le télétravail fait partie des sujets sur lesquels le groupe a souhaité qu’il y ait une homogénéisation”, explique Anne Decouzon.

Pour tenir compte de cette organisation et “accorder de la souplesse aux sociétés du groupe”, l’accord propose trois formules de planification du télétravail : avant chaque semaine à l’initiative des salariés, des jours fixes dans la semaine déterminés mensuellement, ou une planification unilatérale du manager si les collaborateurs souhaitent bénéficier du travail à distance. C’est la première qui est la plus populaire, révèle Anne Decouzon : “Ces différences ne suscitent pas de friction car elles procèdent d’une logique d’organisation collective au service de missions”, constate-t-elle. En plus de ces choix au niveau des entités, l’organisation se fait par équipe : les managers doivent ainsi jouer un “rôle modérateur” pour garantir le travail collectif et peuvent imposer une présence physique à certaines réunions ou formations. “Dans la formation des managers sur le leadership, une demi-journée (sur 5, ndlr) est dédiée à l’organisation du travail hybride. Ils sont accompagnés sur les avantages du travail en présentiel et à distance et la manière de les mettre en place”, détaille Anne Decouzon.

Une politique de RSE

L’accord est également l’occasion pour le groupe d’accorder de nouveaux droits à plusieurs catégories de salariés : les femmes enceintes, les personnes en situation de handicap, les aidants familiaux et les victimes de violences conjugales ou familiales peuvent ainsi bénéficier d’un nombre de jours supplémentaires. Pour cela, les salariés doivent s’adresser à leur manager ou service RH pour convenir en commun des modalités. “L’objectif est d’aider les collaborateurs ayant des contraintes objectives plus importantes à mieux équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée, et de réduire la fatigue pour diminuer l’absentéisme”, explique Anne Decouzon.

Les collaborateurs de plus de 55 ans auront, eux, droit à un jour de télétravail supplémentaire. “C’était une demande des organisations syndicales. Ce sujet a été débattu car on a pu voir ça comme une façon de mettre en avant la fragilité des seniors, mais tout le monde y a finalement adhéré parce qu’il y avait la reconnaissance d’une fatigue accrue avec l’âge”, justifie la DRH.

Il est par ailleurs attendu des managers une “vigilance” par rapport à d’éventuelles situations d’isolement, augmenté du fait du télétravail. Une ligne d’écoute téléphonique gratuite est accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Le programme mondial “Work your world”, qui ne fait pas partie de l’accord, est enfin maintenu. “C’est un dispositif de travail à distance, et non de télétravail, qui offre une liberté tous les ans aux salariés et est de plus en plus populaire, précise Anne Decouzon. Il est aussi très accompagné : le groupe a, sur notre plateforme Marcel, une solution d’échange de logements et un dispositif de validation des demandes et de toutes les démarches administratives à faire, car le collaborateur reste sous la responsabilité de l’entreprise pendant les six semaines.”

Article publié initialement sur mind RH le 11 avril 2024