BNP Paribas signe une charte européenne sur le télétravail

Après une remontée des “bonnes pratiques”, des négociations fin 2021 et des consultations via les élus du comité européen, la direction, les représentants des salariés et ceux des fédérations ont signé le 6 avril 2022 un nouveau cadre commun sur le télétravail pour les 132 000 salariés du groupe BNP Paribas en Europe. “Nous avons eu le souci de fournir un outil concret pour les collègues qui permette d’éviter le gré à gré”, se félicite Maxime Legrand, président de la FECEC.

La charte suit trois objectifs : l’équilibre vie professionnelle – vie privée des collaborateurs et leur autonomie, la poursuite par l’entreprise de l’évolution des espaces de travail, de la digitalisation et de la modernisation des organisations du travail et, enfin, la prévention des risques psychosociaux liés au télétravail.

Jusqu’à 50 % de télétravail

Le télétravail pourra se faire selon trois formules : la première avec un nombre fixe de jours (1, 2 ou 2,5) travaillés à distance par semaine, la deuxième avec, en plus, des jours flexibles et la troisième sans jours fixes. Les salariés devront toutefois respecter une présence minimale de 50 % de la semaine sur site. Ce taux vaut également pour les collaborateurs à temps partiel.

Le télétravail occasionnel sera également permis “pour les salariés dans des activités télétravaillables”, pour 2 jours par mois maximum. Le télétravail doit être réalisé depuis un lieu compatible avec une demi-journée de présence sur site et “ne peut être réalisé depuis un tiers lieu externe” (comme un espace de coworking). Dans ce cadre, les entités du groupe s’engagent à mettre en place des outils RH pour accompagner les managers et prévenir l’isolement comme la sédentarité.

Quatre formules d’indemnisation 

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur, une solution de téléphonie et “éventuellement un casque”. Elle précise que tout collaborateur qui travaille à distance pourra prétendre à “au moins l’une des quatre possibilités suivantes” : des indemnités, des titres-restaurant, l’accès à des tarifs préférentiels pour l’accès à internet, ou des “offres négociées par l’entité dans le cadre de partenariats externes”.

S’il aurait “aimé que la charte soit mieux-disante sur l’indemnisation” (la charte ne précisant pas de montant minimal), Maxime Legrand se félicite d’avoir “obtenu des compensations financières“. “Nous avons su mettre nos arguments en avant en soulignant le succès du télétravail en mode dégradé et les gains financiers sur l’immobilier pour l’entreprise“, défend-il.

Suivi par le comité européen 

Pour les pays du groupe qui ne disposent pas encore d’accord sur le télétravail, à l’inverse par exemple de la France, un accord peut être négocié dans le cadre de la charte. Elle prévoit également que les représentants du personnel soient associés à sa mise en œuvre.

La charte fera par ailleurs l’objet d’un suivi annuel par le comité européen avec des indicateurs comme la répartition femmes-hommes des salariés en télétravail. “C’est un indicateur important pour vérifier que les femmes n’ont pas de difficultés à accéder au télétravail, parce que dans la mentalité de certains managers elles ne se concentreraient pas sur leur travail à la maison, souligne le président de la FECEC. Nous sommes très investis sur ces sujets.” 

Il est enfin précisé, à l’issue de sa durée d’application de trois ans, “que des discussions complémentaires pourront avoir lieu en vue d’inscrire ses dispositions (de la charte), éventuellement mises à jour, dans un accord cadre européen”. 

Ce contenu a été réalisé par la rédaction de Planet Labor (une publication du groupe mind), service d’information professionnelle consacré aux pratiques RH, droit du travail, relations professionnelles, problématiques RSE… Il a été publié dans le numéro 13013 du 13 avril 2022.