Apicil propose un outil pour améliorer l’inclusivité en entreprise

Apicil est-elle véritablement une entreprise inclusive ? De nombreux dispositifs ont été mis en place à cette fin, sont-ils pour autant efficaces ? Et au-delà de la mesure de l’égalité femmes-hommes, du taux d’emploi de personnes en situation de handicap et de la représentation des différentes tranches d’âge au sein de l’entreprise, qu’en est-il des autres domaines de la diversité et de l’inclusion où l’on ne possède pas d’indicateurs, notamment sur l’origine, la religion ou l’identité de genre ? C’est pour répondre à ces questions que le groupe de protection sociale a décidé de lancer un questionnaire de perception. “En discutant ensuite avec d’autres entreprises au sein du réseau Mix’r, l’idée est venue de réaliser ce questionnaire en commun pour pouvoir comparer les résultats et capitaliser sur les meilleurs par l’échange de bonnes pratiques”, explique Damien Dumas, directeur de la stratégie et en charge de la RSE du groupe Apicil. 

Casser les présupposés

Administré dans un premier temps auprès des 2 000 collaborateurs du groupe de protection sociale et de cinq autres entreprises lyonnaises pilotes, l’outil co-construit avec Mix’r et Humando a permis d’observer des différences d’une entreprise à l’autre mais surtout des tendances communes. Car si près de la moitié des 1 024 répondants (49 %) jugent leur entreprise inclusive, les résultats ont mis en lumière trois principaux sujets considérés par les salariés comme pouvant représenter un frein à l’évolution professionnelle : l’âge (33 %), le sexe (29 %) et l’apparence physique (18 %). Des résultats qui ont interpellé les auteurs du questionnaire : “Nous avons été un peu surpris de constater que l’apparence physique – le poids, la coupe ou la couleur de cheveux, le style vestimentaire ou le fait de porter des tatouages – ressortait dans le tiercé de tête, reconnaît Damien Dumas. Il y a trois ans, nous avions organisé une manifestation sous forme de pièces de théâtre un peu humoristiques pour montrer que l’apparence physique ne joue pas sur les compétences. Ce sujet n’est pas forcément évident à travailler et il fait partie de ceux sur lesquels nous discutons avec les autres entreprises pour essayer de trouver ensemble les meilleurs leviers. Il faut que nous arrivions à casser les présupposés que peuvent avoir les collaborateurs et les managers car si les répondants ont cette perception, c’est qu’il doit y avoir des choses à corriger dans nos modes de fonctionnement.”

Des progrès à faire autour de la santé mentale

Autre sujet d’étonnement : la réticence des salariés à partager avec leur employeur leur état de santé mentale. Il ressort en effet que 80 % des répondants se sentent à l’aise pour parler de leur santé physique au sein de leur organisation, mais ils ne sont que 66 % à l’être concernant l’état de leur santé mentale. “Il faut que nous remettions de la confiance. Cela signifie qu’il faut encore une fois beaucoup communiquer et exprimer le fait que l’état de santé physique ou psychologique difficile n’est pas pour nous un critère de discrimination mais une invitation à travailler ensemble sur l’adaptation de poste par exemple”, explique Damien Dumas. “Points encourageants, notre politique active autour du handicap est reconnue, sur la dimension âge, notamment en ce qui concerne les seniors, nos résultats sont plutôt bons et meilleurs que ceux des autres entreprises et nous sommes perçus comme une entreprise inclusive, ce qui nous conforte dans notre démarche de continuer à nous améliorer”, souligne-t-il. L’exploitation des résultats a également permis d’attirer l’attention sur la persistance de propos sexistes (30 %) au sein de l’entreprise. Un autre thème sur lequel le groupe Apicil va intensifier son travail en mettant en place de nouvelles actions de sensibilisation.

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Créer une communauté d’entreprises engagées

Si l’idée du questionnaire est de permettre à ses auteurs de consolider et d’améliorer leur politique RH en matière d’inclusion et de diversité, elle est aussi de permettre à d’autres de l’utiliser également. “Notre objectif aujourd’hui est de faire connaître le questionnaire afin que le maximum d’entreprises puisse s’en emparer. Nous avons monté un kit de communication pour expliquer aux DRH sa logique et comment l’administrer. Nous les aidons ensuite à faire les analyses”, précise Damien Dumas. Apicil et ses partenaires souhaitent ainsi créer “une communauté active d’entreprises qui veulent s’engager en matière d’inclusion et de diversité”. Ce qui permettra aussi de constituer une base de comparaison la plus large possible. Sept ou huit entreprises sont déjà intéressées. “Dans nos vies personnelles, nous avons de moins en moins l’occasion de rencontrer la diversité, même les réseaux sociaux regroupent des gens qui ont les mêmes centres d’intérêt et le même profil que nous. Finalement, s’il reste un lieu d’expérience de la diversité, c’est l’entreprise. Et il faut faire en sorte qu’effectivement elles soient le moyen de mieux faire vivre la diversité à l’ensemble de la population”, conclut Damien Dumas.

Ce contenu a été réalisé par la rédaction de mind RH (une publication du groupe mind), service d’information professionnelle consacré aux pratiques RH, droit du travail, relations professionnelles, problématiques RSE…