IA et RH, entre scepticisme et intérêt mesuré

L’intelligence et les entreprises françaises sont en phase pré-amoureuse. L’heure est au rapprochement. “Chez nos clients français, le recours à ces nouvelles technologies a débuté en 2016-2017 alors que les sociétés américaines, en pointe, s’en servaient dès 2013“, débute Sylvie Mochet, associée du cabinet de conseil en accompagnement de la transformation Oresys.

Selon l’avis même des start-up du secteur, le pourcentage des entreprises utilisant ces nouvelles technologiques fondées sur l’algorithme ou l’IA est encore faible. “On est dans une phase d’adoption“, pointe Loïc Michel, le fondateur de 365Talents, une société qui propose une solution basée sur l’IA de gestion des compétences. “En effet, pas plus de 5% des sociétés françaises disposeraient de tels outils. Mais les progressions seraient fortes. Ces early adopters ont compris que ce qui se faisait avant ne fonctionne plus. On retrouve des grandes entreprises de secteurs chahutés comme la banque, les assurances. Mais l’industrie s’y met“, ajoute-t-il. 

Phase de veille

“Je ne dispose pas d’outils prédictifs de recrutement, poursuit Sofiene Chaabani, le responsable recrutement, emploi et diversité pour le groupe de protection sociale Apicil (2000 salariés et 200 recrutements en CDI par an). Et je doute de l’efficacité de ces produits. Les prestataires mettent en avant des retours sur investissements peu quantifiables pour moi“. Sylvie Mochet confirme le scepticisme d’une grande partie des entreprises.

Certaines entreprises sont, elles, en phase de veille. “Nous étudions les différentes solutions du marché pour choisir la plus pertinente pour nous“, nous informe Franck Thibault, Head of Talent Management chez Sanofi. La société d’assurance Axa, plus grosse entreprise d’assurance en Europe, considère la gestion prédictive des talents comme un “sujet à l’étude. Nous sommes intéressés car cela semble plutôt efficace, et aussi performant (en temps, en ressources). Mais nous sommes prudents car l’intelligence artificielle peut aussi amener à reproduire certains écueils (biais de sélection…)“.

Dynamiser la mobilité interne

Un retour sur expérience plutôt concluant. Reste qu’il existe quand même des primo adoptants (early adopters). C’est le cas de la Caisse des dépôts (5600 salariés, 360 recrutements externes en 2018 et 560 mobilités internes) où l’utilisation des systèmes à base d’algorithmes et d’intelligence artificielle est en marche. Ces outils ont pour but “de rendre les collaborateurs plus acteurs de leurs parcours professionnels en dynamisant la mobilité interne, précise Thierry Chevris, responsable emploi et compétences à la DRH. Trois avantages à cela : enrichir le référentiel des compétences manquantes, mieux construire les projets professionnels de nos collaborateurs, et proposer des formations mieux ciblées pour monter en compétences“.

Pour les quelques groupes ayant développé ces outils, le retour d’expérience montre que les salariés ne sont pas réticents. Véronique Galdin, directrice du développement des ressources humaines et de l’Université du groupe April spécialisé en courtage d’assurance (3800 salariés) dit voir ces solutions comme des opportunités “d’accompagner et d’acculturer nos collaborateurs aux transformations numériques impactant nos métiers, nos relations clients, nos process organisationnels“. Elle ajoute que “c’est plus large qu’une simple utilisation d’outils. Nous testons des solutions pour favoriser le développement professionnel depuis 2018 auprès de 900 collaborateurs. 30 % l’utilisent de façon régulière. C’est un bon début. Nous savons que l’intelligence artificielle ne remplacera pas l’accompagnement humain qui est de la responsabilité des managers et des ressources humaines. Mais cela nous permet de libérer du temps pour accompagner, écouter, coacher, former, développer nos salariés“.

Co-construire la solution

Impliquer largement pour mieux réussir. Même retour positif du côté de la Caisse des dépôts. “L’essai que nous menons est, à ce stade positif, indique Emilie Muelle, cheffe de projet SI à la DRH au sein de l’institution financière. Après 2 mois de mise en œuvre de notre dispositif “Talents & vous”, 53 % des comptes des collaborateurs ont été activés“. Pour réussir un tel projet de gestion prédictive des talents, à la Caisse des dépôts, il apparaît nécessaire de bien expliquer aux collaborateurs comment fonctionne l’intelligence artificielle. Ils peuvent alors mesurer l’importance de bien compléter leurs profils.

Dans l’idéal, disposer d’une équipe interne spécialiste de la gestion des données serait une ressource précieuse pour challenger les modèles. Autre conseil précieux pour éviter des difficultés futures : s’assurer de disposer d’un référentiel des filières métiers et des compétences de qualité. “Pour bien utiliser les outils de la HR Tech, je préconise à mes clients de co-construire la solution avec toutes les forces vives de l’entreprise, du collaborateur à la direction, puis de procéder par des va et vient en s’appuyant sur des prestataires externes“, ajoute Maud Ayzac, senior manager pour Wavestone,  société de conseil active dans la prédictivité du recrutement. “Enfin, ajoute-t-elle, un outil de mesure des gains réalisés est à définir le tout dans un cadre “éthique” et légal. La machine ne fera pas tout et la décision finale doit être, in fine, prise par des humains“.

Ce contenu a été réalisé par la rédaction de Planet Labor, service d’information professionnelle consacré aux pratiques RH, droit du travail, relations professionnelles, problématiques RSE… Il a été publié dans le numéro nº11086 du 15 avril 2019.