BPCE place l’IA générative et les seniors au cœur de la gestion des compétences

L’accord de gestion des emplois et parcours professionnels dévoilé fin septembre par le groupe BPCE (100 000 salariés, dont près de 90 % en France) s’applique depuis juillet après signature par l’ensemble des syndicats représentatifs CFE-CGC, UNSA et CFDT. Valable pour une durée de trois ans, le texte reprend l’essentiel des dispositions du texte paraphé en 2022, à part la démarche de “Strategic workforce planning” qui identifiait des métiers d’avenir, stables ou en obsolescence. Elle est remplacée par un Observatoire des métiers paritaire qui doit définir des mesures d’accompagnement RH en cas “d’évolution marquée” d’un métier.

Autre nouveauté : des chapitres dédiés aux métiers liés à ses priorités stratégiques, dont le renforcement du lien avec la clientèle pour la banque de proximité, la montée en puissance de l’assurance comme des services de paiement, l’intégration de l’IA générative et des enjeux ESG. “Nous présentons aux partenaires sociaux les grands axes du plan stratégique, bien en amont de sa publication. Cette négociation s’est inscrite dans le cadre de notre nouveau plan stratégique plan Vision 2030”, précise Annie Martin-Robert, directrice des relations sociales du groupe.

Un dialogue social spécifique à l’IA

L’intelligence artificielle, qui n’était pas mentionnée dans l’accord de 2022, fait son entrée dans la démarche de négociation collective sur les compétences du groupe coopératif. La technologie va faire l’objet d’un dialogue social spécifique, comme par exemple chez AXA, Syensqo ou Generali, une “démarche innovante”, vante Annie Martin-Robert. Celui-ci portera sur l’intégration de l’IA et ses cas d’usage ainsi que ses impacts sur les compétences et les métiers. “Il doit permettre à tous les salariés d’être accompagnés et donner aux représentants du personnel les outils pour ce faire, avec la connaissance de la manière dont le groupe va intégrer l’intelligence artificielle, explique la directrice des relations sociales. Nous souhaitons une intelligence artificielle responsable et éthique qui soit au service de nos collaborateurs comme de nos clients.” Brigitte Trazzera, négociatrice pour le syndicat majoritaire, SNB CFE-CGC, salue le fait que l’IA “soit considérée comme un outil d’assistance pour rassurer les salariés qui se posent des questions sur l’emploi”.

Il sera articulé à plusieurs niveaux : le CSE central, au niveau des branches (le groupe, qui compte 98 entreprises dont de nombreuses banques de détail est le seul à compter deux conventions collectives propres en France) et les CSE des entreprises. “Nous avons voulu un dialogue social pragmatique, itératif et évolutif sur le sujet de l’intelligence artificielle parce que nous n’en connaissons pas encore tous les contours. Donc nous avons tenu à ne pas rigidifier et nous nous rencontrerons autant que nécessaire”, explique la directrice des relations sociales du groupe qui a voulu s’inscrire dans le cadre du règlement européen sur l’IA. La commission bi-branches se réunira deux fois par an. “La plupart de nos entités ont déjà créé des commissions de suivi ou des séminaires spécifiques pour les organisations syndicales en dehors du CSE pour venir de manière très souple, flexible et réactive parler de l’intelligence artificielle.” Brigitte Trazzera, dont le syndicat forme ses élus à l’IA générative, regrette toutefois un accord “pas suffisamment engageant” pour que les entités, en plus de l’information, consultent les CSE préalablement au lancement de projets. 

Formation à l’IA générative

L’IA générative générative est déjà utilisée par 50 000 salariés dans le groupe. De manière volontaire, ceux-ci vont pouvoir bénéficier d’un “socle commun de formation” portant sur les fondamentaux du prompt et sur les “bonnes pratiques” dans son usage. Concernant les métiers, sans anticiper de bouleversement majeur à ce stade, BPCE compte l’utiliser comme “assistant du collaborateur” et une technologie “au service de l’humain” ainsi que de la qualité de vie au travail. “L’IA ne va pas supprimer des métiers mais en faire évoluer certains vers plus de relationnel, notamment en allégeant un certain nombre de tâches de back-office”, considère Annie Martin-Robert. Elle sera notamment utilisée comme assistant conversationnel pour les conseillers client en suggérant des propositions commerciales ou en aidant au compte-rendu d’entretiens. La technologie facilitera l’analyse de données pour d’autres métiers et sera particulièrement utilisée par les développeurs. 

Mais les salariés doivent garder le contrôle, insiste la directrice des relations sociales. “Ce qui est important, c’est que chaque collaborateur qui utilise l’intelligence artificielle doit conserver son esprit critique. L’IA est une aide mais elle peut se tromper. Donc il faut toujours que le conseiller bancaire par exemple conserve le contrôle par rapport à l’aide que lui apporte l’IA quand il prépare un rendez-vous client.” La direction digital a par ailleurs été désignée pour vérifier que l’IA respecte les engagements RSE du groupe, notamment en limitant son impact environnemental. “Les outils d’IA au service des métiers se travaillent avec les utilisateurs, c’est-à-dire avec un échantillon de personnes qui peuvent dire si ça va leur convenir ou non dans les activités liées à leur métier”, précise Mme Martin-Robert. En raison du caractère décentralisé du groupe (Brigitte Trazzera du SNB CFE-CGC signale d’ailleurs des “différences de maturité” des directions sur le sujet), les projets comme les parcours de formation des salariés sont mis en place de manière autonome entre les entités. Un portail en ligne mutualisé, proposant des parcours d’apprentissage, ainsi que des campus métiers (performance clients, Tech & digital, opérations bancaires) sont toutefois communs au groupe.

Salariés “expérimentés”

L’autre grand chapitre concerne les salariés seniors. Si des dispositifs avaient déjà été intégrés au sein de l’accord de 2022, le nouveau texte étend cette fois les mesures dédiées aux salariés de 45 ans et plus, de manière conforme au projet de loi transposant l’accord national interprofessionnel dédié. Il doit être examiné par l’Assemblée nationale ce 15 octobre après l’adoption par le Sénat en juillet. L’entreprise anticipe sa mise en œuvre et organise d’ores et déjà un entretien de mi-carrière à cet âge, qui doit porter sur l’adaptation des missions, la prévention de l’usure professionnelle ou encore les besoins en formation. BPCE revendique un taux de formation similaire entre plus de 45 ans et les autres. L’accord l’engage à “porter une attention particulière” aux demandes de mobilité fonctionnelle et géographique de ces salariés (35 000 ont lieu chaque année au total ainsi que 800 mobilités inter-entreprises). Des sensibilisations à l’inclusion, contre les stéréotypes liés à l’âge, seront proposées aux managers et aux équipes de recrutement pour favoriser le maintien dans l’emploi face à l’allongement des carrières (la moyenne d’âge est de 43 ans).

Le commencement du temps partiel de fin de carrière, dont la rémunération est basée sur une majoration de 7% de la rémunération annuelle, est possible dès 36 mois avant sa fin (contre 24 auparavant), de la même manière que le congé de fin de carrière. Il est rémunéré à 70% du salaire annuel et composé de deux périodes : une de diminution d’activité et une de dispense totale. Le texte ajoute la possibilité d’une transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps. Enfin, le mécénat de compétences est ouvert 24 mois avant la retraite contre 12 auparavant. “Ce sont des dispositifs concrets et co-construits qui accompagnent et valorisent les salariés expérimentés”, vante l’élue Brigitte Trazzera.