Comment Shine fait de sa politique RSE l’un des piliers de sa stratégie

“L’objectif de Shine est double : accompagner et protéger les indépendants, d’une part, et construire une banque responsable avec un impact positif, d’autre part”, assure à mind Fintech Nicolas Reboud, président de la néobanque. Pour lui, la politique de responsabilité sociale de Shine poursuit plusieurs axes : d’abord, “essayer d’avoir les conditions de travail les plus progressistes et les plus saines possibles”. Ensuite, “avoir un impact environnemental le plus faible possible” et enfin “un impact social le plus bénéfique possible”. Des objectifs traduits par plusieurs mesures déployées depuis la création de la société, en 2017.

En interne : freelancing autorisé

La politique RSE de Shine se traduit d’abord en interne, auprès des salariés. “Même si ce n’est pas l’objectif premier, nous sommes persuadés que les salariés sont plus productifs lorsqu’on leur offre de bonnes conditions de travail et aussi que cela permet de mieux les retenir”, indique Nicolas Reboud. La start-up compte une soixantaine de salariés, “dont la plupart sont jeunes, très sensibles aux sujets de RSE ainsi qu’à la mission et au rôle social de Shine”. 

En février 2019, Shine a modifié tous les contrats de ses salariés de Shine pour supprimer la clause d’exclusivité et y inclure un jour par mois dédié au freelancing. Le freelancing est “une formidable opportunité d’essayer des emplois différents, d’acquérir de nouvelles compétences, d’avoir un job alimentaire pour pouvoir vivre sa passion en parallèle… En bref, de composer sa vie professionnelle “à la carte”, en fonction de ce qui nous épanouit et nous rend heureux.”, écrit alors Nicolas Reboud dans un post de blog. Le dirigeant voit trois avantages au freelancing. “L’équipe s’améliore en permanence, gagne en maturité et en compétences grâce à leurs expériences en freelance” ; les salariés “apprennent au contact d’autres environnements de travail, à une vitesse considérable, et font bénéficier l’ensemble de la société de toutes ces bonnes pratiques”, et enfin, “dans le cas de Shine plus spécifiquement, 100% de l’équipe est utilisatrice du service que nous construisons”. 

Concrètement, les salariés qui souhaitent prendre un jour par mois de freelancing ont simplement à le déclarer comme tel. Nicolas Reboud glisse que le mécanisme pourrait être adapté – par exemple, pour permettre de prendre plusieurs jours consécutifs dédiés au freelancing, plutôt qu’un seul par mois, tout en gardant la limite de douze jours par an. 

“Environ la moitié de l’effectif a pris cette journée au moins une fois depuis sa mise en place, nous révèle Mathilde Callède, responsable RH et culture, et environ un tiers des salariés la prennent tous les mois.” Certains, principalement des designers ou développeurs, l’utilisent pour réaliser des missions dans le même métier mais pour un autre employeur. Trois salariés sur cinq qui recourent à ces journées réalisent des missions différentes, comme du bénévolat, dévoile la responsable RH. “Un développeur fait de la photographie ; un collaborateur travaillant à l’acquisition est aussi traiteur, et un autre dédié aux opérations bancaires fabrique même des violons chez un luthier”, égrène Mathilde Callède. 

Selon le président, “cette journée freelancing a permis de libérer la parole au bureau sur les “side projects” de chacun”. Interrogés sur les bénéfices perçus, les salariés évoquent d’abord la possibilité de s’ouvrir à une activité, d’apprendre de nouvelles choses et d’améliorer leurs compétences, puis la possibilité de libérer du temps libre auparavant consacré à ces activités le week-end. 

Grille de salaires ouverte

Depuis septembre 2018, Shine expose par ailleurs une grille de salaires ouverte en interne – un modèle notamment inspiré par celui de l’insurtech Alan. La néobanque l’a rendue publique un an plus tard, en septembre 2019. Objectif : “limiter les injustices” liées aux talents de négociateur de certains et au syndrome de l’imposteur d’autres salariés. “Nous voulons rémunérer les salaires au mérite et beaucoup d’études montrent que dans les entreprises, les mieux payés sont ceux qui réclament et négocient le plus, commente Nicolas Reboud. La grille permet de faire preuve de transparence sur la manière dont on rémunère. Il peut bien sûr rester une part de subjectivité, mais l’on essaye de rendre objectifs tous les critères qui vont influencer la décision”. La grille détermine un niveau de salaire en fonction du métier, de l’expérience et du nombre de personnes à charge.

“Cela fonctionne bien, assure le responsable : c’est un bon exercice de transparence, cela évite les non-dits et objective les salaires”. Inconvénient, cependant : “toute modification – si l’on ajuste à la hausse par rapport au marché du travail, par exemple, est plus lourde à faire car elle concerne tous les salariés de la grille.” 

Reste la question de la vitesse d’avancement et des postes auxquels ont accès les salariés. “Pour l’instant, les postes de management ne sont pas encore très bien définis car nous sommes encore jeunes, mais s’assurer de l’égalité professionnelle a fait partie de notre culture et des KPIs que l’on suit”, détaille Nicolas Reboud. Actuellement, deux femmes siègent au conseil d’administration qui compte cinq personnes. “Nous voulons arriver à la parité. C’est la même chose dans les équipes : à compétence égale, nous allons privilégier le profil nous permettant de nous en rapprocher.” Aujourd’hui, Shine compte 58% d’hommes et 42% de femmes parmi ses collaborateurs. Pour lutter contre les discriminations, la néobanque va aussi organiser une formation pour l’ensemble de ses équipes sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Congé second parent

Dans la continuité de ces efforts de promotion de l’égalité, la start-up a annoncé en novembre dernier, par la voix de Mathilde Callède, la mise en place d’un congé second parent de cinq semaines. En février 2020, la start-up s’est aussi jointe à 104 autres sociétés pour signer le Parental Act, par lequel elle s’engage à accorder un congé second parent d’au moins un mois, entièrement rémunéré. “Ce dispositif est évidemment très attendu dans la lutte pour l’égalité femme / homme, priorité de Shine, explique Mathilde Callède. (…) Cela aiderait fortement à réduire la discrimination des femmes à l’embauche, encore largement présente dans le milieu de l’entreprise.”

Conséquence de sa politique interne, Shine se targue d’un turn-over particulièrement faible : aucun départ en 2018 et deux en 2019 et début 2020. La satisfaction des salariés transparaît aussi sur le site de notation Glassdoor, où 12 collaborateurs louent les engagements éthiques de la start-up.

Bilan carbone

D’un point de vue environnemental, Shine s’engage à réduire son impact. “Nous ne prenons plus l’avion pour les séminaires, nous favorisons les repas végétariens dans les évènements que nous organisons, nous avons mis en place une politique de réduction des déchets au bureau (en incitant entre autres à utiliser des boîtes réutilisables plutôt que de se faire livrer son repas), nous avons instauré une politique incitative pour favoriser l’usage du vélo…” expliquait Nicolas Reboud dans un post de blog fin 2019.

Surtout, la start-up a publié en décembre dernier son bilan carbone, calculé en vue d’identifier les sources d’émission du CO2 et de les diminuer encore. Réalisé par GreenFlex, filiale du groupe Total, le bilan a coûté 10 000 euros environ, et une semaine de travail en interne (Shine comptait alors 50 salariés, 50 000 clients et un bureau). 

Le premier poste d’émission carbone : les fournisseurs de services bancaires. “Treezor [plateforme de Banking as a Service utilisée par Shine, ndlr] représente 50% de notre bilan carbone, détaille Nicolas Reboud. Ils n’en ont pas réalisé eux-mêmes donc nous l’avons estimé avec des ratios standards de l’industrie. D’ailleurs, Treezor a depuis décidé de travailler sur le sujet.” Suivent les transports, puis la nourriture. “Grâce à ce bilan, que nous réaliserons chaque année, nous allons nous adapter au fur et à mesure et limiter constamment notre impact environnemental, assure le chef d’entreprise. Il est important pour nous de grandir de cette manière, plutôt que de se préoccuper de ces sujets plus tard dans notre croissance, lorsque qu’il sera plus difficile de les changer.”

Soutien à des projets à impact positif

En externe, Shine a aussi lancé en mars 2020 une bourse Shine, financée par la MAIF et Mastercard. Le dispositif prévoit 60 bourses de 1 000 euros chacune à destination de 60 indépendant.e.s, “pour leur permettre de réaliser un premier investissement et de se lancer”. Il financera en priorité les demandeurs d’emploi, les étudiants et les travailleurs en difficultés financières et privilégiera les projets à visée sociale ou environnementale. “Nous avons déjà plusieurs centaines de participants”, se réjouit Nicolas Reboud. Ces bourses seront attribuées au premier semestre 2020 et l’opération a vocation à se répéter.