Le Leem signe un premier accord de branche pour les salariés seniors

Afin de prendre en compte la nouvelle donne que représente l’allongement des carrières depuis le relèvement de l’âge de départ à la retraite de 62 à 64 ans en France, le Leem (280 entreprises adhérentes exerçant une activité de recherche et développement, de fabrication, d’exploitation et de distribution de médicaments) a conclu avec les syndicats son premier accord seniors le 8 septembre dernier. Cette signature répond également à la volonté de la branche de s’inscrire dans le mouvement lancé par gouvernement en faveur des “salariés expérimentés” au mois de mai dernier. Pour cela, les partenaires sociaux invitent les entreprises du secteur pharmaceutique à mettre en place une politique en faveur des salariés seniors dans le cadre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). “Il appartiendra aux entreprises de veiller, en leur sein, à définir et offrir un cadre sécurisant pour les salariés seniors, tout en ayant une approche plus globale de la gestion des carrières”, précise le texte. Cet accord, d’une durée de trois ans, s’appliquera automatiquement aux adhérents du Leem dès le 1er janvier 2026 (98 000 salariés), puis à l’ensemble des entreprises de la branche à partir de la publication de l’arrêté d’extension par le ministère du Travail. Au total, il concernera 137 700 salariés, dont 37% de 50 ans et plus (35 000 personnes) parmi lesquels 5% ont 60 ans et plus (5 000). En 2023, l’industrie pharmaceutique a réalisé 1 970 recrutements de seniors, soit 20% du total des embauches en CDI et CDD.

Six thèmes de négociation obligatoire

Conformément aux dispositions de la “loi sur l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social”, qui rend la négociation sur le sujet obligatoire dans les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés, l’accord liste les thèmes qui devront faire l’objet des futures discussions. Les partenaires sociaux sont toutefois allés un peu plus loin en ajoutant deux thèmes de négociation supplémentaires aux quatre obligatoires fixés par le législateur. Ainsi, les entreprises du médicament devront mettre à l’agenda les problématiques de santé au travail et de prévention des risques professionnels ainsi que d’organisation et de conditions de travail des seniors, deux sujets proposés par la loi de manière optionnelle. Les quatre autres thèmes restent le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière (notamment les modalités de recours à la retraite progressive et/ou au temps partiel) ainsi que la transmission des savoirs et compétences des salariés expérimentés. En cas d’absence d’accord, les signataires encouragent les entreprises à mettre en place un plan d’action, comme le prévoit la loi. Il en est de même pour les employeurs de moins de 300 salariés. Enfin, le texte ne donne aucune définition de la notion de senior et laisse celle-ci à l’appréciation des entreprises du secteur, en fonction notamment de leur pyramide des âges.

Recrutement de seniors en contrat de VAE

Une autre spécificité de l’accord concerne le recrutement en contrat de validation des acquis de l’expérience (VAE). Les partenaires sociaux de la branche ont en effet souhaité fixer à 57 ans l’âge à partir duquel les entreprises pourront embaucher des demandeurs d’emploi dans le cadre de ce dispositif. L’employeur pourra alors bénéficier d’une exonération progressive de cotisations d’assurance chômage. En outre, le texte précise que l’entreprise pourra décider de mettre à la retraite le collaborateur qui aura été recruté dans le cadre du contrat de validation des acquis de l’expérience s’il a atteint l’âge légal de départ à la retraite et qu’il remplit les conditions de liquidation d’une retraite à taux plein. Dans ce cadre, l’entreprise sera exonérée de la contribution patronale spécifique de 30% sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite.

Anticipation des risques professionnels

Les partenaires sociaux de la branche encouragent fortement les entreprises à instaurer des actions de prévention à destination des salariés de plus de 55 ans, avec l’appui du CSE et des services de santé au travail. Il peut s’agir de sensibilisations aux risques professionnels, d’audits ergonomiques des postes de travail, de mise à disposition d’outils numériques adaptés ou encore d’équipements d’assistance. L’accord met par ailleurs l’accent sur le suivi des travailleurs de nuit, des salariés postés ainsi que de toutes les personnes en situation de handicap de plus de 55 ans ou ayant une ancienneté de plus 15 ans dans un poste. Ces salariés pouvant être exposés de manière plus importante à des risques professionnels physiques avec l’avancée en âge, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de les identifier, ainsi que les problématiques de risques professionnels physiques auxquels ils sont exposées. L’objectif est de mettre en place des mesures de prévention spécifiques (modulation du rythme de travail, attribution de repos compensateurs, allègement de certaines missions, réaffectation progressive vers des postes moins exposés ou reconversion vers des postes moins contraignants). Les signataires de l’accord insistent sur la nécessité d’inscrire ces mesures dans une “logique d’anticipation et non de réparation” et qu’elles soient “cohérentes avec la stratégie GEPP de l’entreprise”. 

Accompagnement vers la retraite

À cet égard, les entreprises du médicament s’engagent à initier des discussions avec leurs partenaires sociaux sur des dispositifs de gestion de fin de carrière permettant un allègement progressif de la charge de travail : parcours fin de carrière avec réduction progressive des responsabilités, réaffectations volontaires vers des fonctions moins exposées sans perte de qualification ni de rémunération, télétravail, horaires aménagés ou flexibilité organisationnelle, congés supplémentaires octroyés à partir d’un âge défini dans l’entreprise, etc. Concernant les demandes de retraite progressive et de temps partiel de fin de carrière, l’accord institue la mise en place d’un entretien systématique, organisé entre le salarié, son manager et/ou un représentant des ressources humaines afin d’examiner la faisabilité du projet. Afin de limiter l’impact d’une diminution des revenus du salarié en cas de passage à temps partiel, un mécanisme de compensation partielle ou totale pourra être envisagé. Tout ou partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite pourra notamment être utilisée à cette fin. D’autres dispositifs pourront également être combinés tels que l’utilisation de jours épargnés sur un compte épargne-temps ou une indemnisation conventionnelle complémentaire, si elle existe. 

Mise en place d’indicateurs de suivi

Afin de suivre l’évolution de l’emploi des salariés seniors dans la branche, les signataires de l’accord ont convenu de mettre en place des indicateurs de suivi. Notamment, la répartition femmes-hommes, l’ancienneté, la part des seniors occupés à temps partiel ou à temps complet, leur répartition selon les familles et sous-famille métiers définis par la branche ainsi que les recrutements des salariés par famille de métier et par typologie de contrat selon les tranches d’âge suivantes : 50-54 ans, 55-59 ans et 60 ans et plus. Enfin, le Leem s’engage à mettre à disposition de ses adhérents un “guide senior” et incite ces derniers à développer régulièrement des actions de sensibilisation à destination des ressources humaines et des managers. Ces formations pourront notamment porter sur l’inclusion, la lutte contre les discriminations ou les stéréotypes notamment en matière de recrutement et d’intégration. 

Cet article est paru initialement le 15 septembre 2025 dans mind RH, la verticale du groupe mind consacrée aux tendances internationales en matière de politiques sociales, RH et RSE.