Comment Mediabrands développe ses pratiques RH

Le contexte

Historiquement, les agences ont peu considéré et sous-investi la gestion des ressources humaines. Pourtant, ce type d’entreprise est particulièrement exposé à des problématiques telles qu’un turn-over élevé, des difficultés à recruter dans un secteur jugé de moins en moins attractif, un mauvais traitement de cas de harcèlement moral ou sexuel, une faible diversification des profils… Juliette Géhin, DRH de Mediabrands en France (Mediabrands, Initiative, UM, Reprise), indique par ailleurs avoir “été étonnée de l’intensité du travail, liée à la nature de la relation des agences avec les annonceurs et les régies au milieu de laquelle les collaborateurs se retrouvent tiraillés par toutes les différentes demandes”.

Après avoir occupé le même poste dans différents types de structures, du milieu hôtelier à la boutique en ligne (sa fiche LinkedIn), elle a rejoint la filiale média du groupe Interpublic pour développer son département RH. 

Le dispositif

Ce dernier a d’abord été renforcé : il a doublé en quatre ans pour représenter quatre personnes (dont une en alternance), pour gérer les 210 employés que compte actuellement l’entreprise. Parmi ses principales missions : “Mettre en application les valeurs prônées par l’entreprise et en particulier ses dirigeants, dont la communication et l’écoute des collaborateurs”, se souvient Juliette Géhin. 

Pour cela, Mediabrands utilise notamment des enquêtes internes, huit au total, “pour mesurer le ressenti vis-à-vis des actions que l’on entreprend”, détaille Juliette Géhin. Parmi elles, un Employee Net Promoter Score (eNPS) évalue chaque trimestre la recommandation de l’entreprise par ses salariés. Il est réalisé par la société Perceptyx qui attribue une note de -100 à +100 en soustrayant la part d’employés “détracteurs” (notant de 0 à 6 sur 10 leur capacité de recommandation de leur entreprise) à la part d’employés “promoteurs” (notant de 9 à 10 sur 10 leur capacité de recommandation de leur entreprise). 

Un travail a également été entrepris pour “mettre en avant ce que l’on fait en interne pour augmenter notre notoriété de marque employeur”, ajoute sa DRH, Mediabrands ayant moins de visibilité auprès des postulants que d’autres grandes agences telles que Publicis Media ou GroupM. Sa culture RH a ainsi été soumise au label Great place to work, qui certifie des entreprises en fonction d’un score de réponses positives des salariés (au minimum 65 %) sur des critères de crédibilité, respect, équité, fierté et convivialité abordés via une soixante de questions. Malgré que ce type de label soit parfois décrié pour son manque de fiabilité (représentativité des employés dans les réponses, potentiel de pression sur les employés, coût d’un tel label de quelques milliers jusqu’à 20 000 euros, etc.), Juliette Géhin estime que cela peut représenter “une marque de confiance pour les candidats qui se renseignent sur l’entreprise”. 

Citons également une série de mesures en faveur de la formation des salariés (en particulier sur les “soft skills” comme le management), de la diversité et de l’inclusion de l’entreprise via des ateliers de sensibilisation (dont un de formation au harcèlement sexuel assurée par la Fondation des femmes), ou encore de la remontée d’informations de cas de harcèlement (via la mise en place d’une ligne d’écoute externe). 

Résultats

Mediabrands a récemment obtenu le renouvellement de sa labellisation Great place to work, avec un taux de positivité des employés en croissance de six points à 88 %, une progression jugée notable par Juliette Géhin “car les périodes de croissance, comme celle que connait Mediabrands actuellement, ont tendance à générer des difficultés RH”. La satisfaction interne se vérifie également par l’augmentation du eNPS : “il est passé de -10 en 2019, à 29 en 2020, puis 43 en 2021, et il était de 70 début 2022”, observe la DRH. 

Plus largement, Mediabrands a augmenté ses effectifs de 112 en décembre 2019 à 210 à fin septembre 2022, et espère atteindre 220 à la fin de l’année. Avec un taux de turn-over estimé à 18,8 % en avril dernier, contre 36,4% pour la moyenne des agences médias en 2021 selon les données de l’Udecam.

Et après ?

La prochaine priorité pour le département RH de Mediabrands est de trouver un équilibre au télétravail, que ses salariés peuvent pratiquer 50 % du mois, en rédigeant par exemple une charte sur la déconnexion.