Quelles entreprises de la santé ont les meilleures notes à l’index de l’égalité professionnelle ?

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent fournir au ministère du Travail leur score sur l’égalité femmes-hommes. En 2024, 17 877 sociétés lui avaient communiqué leur note pour l’année 2023, dont 2 910 dans le secteur de la santé humaine et l’action sociale.

Ce score, de 0 à 100, est l’addition de points calculés sur les critères suivants : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points), la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points) sur des données fournies par les sociétés elles-mêmes. L’écart dans les promotions est uniquement obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’écart dans les augmentations est calculé sur 35 points et non 20 points.

Tous secteurs confondus, la moyenne est de 88,2 sur 100. Avec une note de 90,5 points sur 100, le secteur de la santé humaine et de l’action sociale se place à la troisième place, ex aequo avec l’hébergement et restauration.

Cinq secteurs à la loupe

Cette lecture par activité économique ne permet cependant pas d’analyser précisément le secteur. L’Insee intègre par exemple les éditeurs de logiciel en santé à la catégorie Information et communication. Afin d’affiner l’analyse, nous avons donc sélectionné les codes Siren d’entreprises appartenant à cinq domaines couverts par mind Health : Biotech et Techbio (12 entreprises), Contract Research Organisation (CRO, 13 entreprises), éditeurs de logiciel (24 entreprises), Medtech (26 entreprises) et sociétés pharmaceutiques (28 entreprises). Parmi ces 103 entreprises de plus de 50 salariés qui ont communiqué leur note pour l’année 2023 avant le 19 août 2024, on retrouve Pierre Fabre (société pharmaceutique), Doctolib (éditeur de logiciel), Guerbet (Medtech), ICON (CRO) ou encore Inventiva (Biotech et Techbio). La moyenne des entreprises analysées est légèrement inférieure à la moyenne nationale, à 87,7 sur 100, contre 88 en 2022 et 86,1 en 2021. Trois entreprises sur quatre ont une note supérieure à 84, et une sur deux plus de 89/100.

En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans si possible, par la signature d’un accord d’entreprise, sinon par une décision unilatérale après consultation du CSE. L’entreprise s’expose à une pénalité financière, si dans les trois ans, l’index est toujours inférieur à 75 points sur 100. Le taux de pénalité est fixé au maximum à 1% de la masse salariale brute de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans. Si l’employeur justifie auprès des Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de difficultés économiques, il peut bénéficier d’un délai d’un an maximum ou d’une réévaluation de l’amende. 

En 2023, huit entreprises ne dépassent pas le seuil, soit 8,2 % de celles qui ont partagé leurs chiffres (contre 6 % en 2022 et 10,3 % en 2021), dont Maincare, filiale de Docaposte, les laboratoires Innothera ou encore le groupe Softway Medical. Eurobio Scientific, spécialiste du diagnostic in vitro, est cependant la seule à ne pas avoir respecté le seuil légal depuis trois ans puisqu’elle obtient 57 points en 2023, après 55 en 2022 et 59 en 2021. Avec un score de 71 points en 2023 et 66 en 2022, Softway Medical a de son côté une année pour atteindre le seuil minimal attendu. Un objectif que le groupe assure vouloir  atteindre voire dépasser selon Céline Amblot-Feral, sa directrice des ressources humaines, interrogée par mind Health.

Si Softway obtient une note de 36/40 sur l’écart de rémunération femmes-hommes et les notes maximales pour le taux de promotion et le retour de congés maternité, il n’a que 5/20  sur le critère des augmentations. Plusieurs facteurs expliquent cette mauvaise performance, selon Céline Amblot-Feral : “Sur nos activités d’éditeur de logiciels et d’hébergement, la population de collaborateurs est fortement masculine, avec moins de 30 % de femmes. Le nombre de femmes diplômées dans la tech n’est pas suffisant et, si l’on s’intéresse aux profils seniors, ayant entre dix et vingt ans d’expérience, leur nombre est extrêmement faible. C’est un premier état de fait, tous les éditeurs sont confrontés à ce problème. Le second facteur est que nous recrutons des métiers sous tension, l’offre et la demande provoquent une augmentation exponentielle des salaires. Ils augmentent  de 15 à 30 % chaque année. C’est particulièrement le cas depuis l’après Covid sur la partie infrastructure.” 

Des métiers en tension peu féminisés

Pour le groupe en hypercroissance, dont l’effectif a plus que doublé depuis le Covid pour dépasser les 1 000 salariés, la question de la rétention est cruciale. “Notre objectif est de fidéliser tous nos collaborateurs. Mais c’est particulièrement difficile pour ceux dont les métiers sont en tension. Pour ceux, essentiellement des hommes, qui sont arrivés il y a cinq, dix, quinze ans, nous devons aligner les salaires au prix du marché, souligne la directrice des ressources humaines. Pour les augmentations au sein du groupe, nous avons une enveloppe individuelle à destination de tous les collaborateurs, et une enveloppe appelée pay plan qui nous permet de réajuster les salaires au prix du marché. Si l’on prend l’exemple d’un collaborateur, embauché il y a 10 ans, qui reçoit un salaire de 45 000 € alors qu’aujourd’hui le prix du marché est à 55 000 €, si je ne lui fais pas un pay plan sur deux ans pour le passer de 45 à 55 K€, quand il va déposer son CV, il aura une offre dans les quinze jours et je vais perdre la compétence. L’enveloppe d’augmentation individuelle destinée à tous les collaborateurs, tout comme celle des pay plans, correspondent dans nos indicateurs à l’écart entre taux d’augmentations de l’index. De ce fait, les hommes sont fortement privilégiés.” 

Softway Medical mise sur les interventions au sein des écoles et des forums pour attirer de futures jeunes diplômées vers les métiers du développement ou de l’architecture logicielle. Des mesures sont également prévues en interne. “Nous sommes en train de réorganiser notre département tech de 400 personnes, mais aucune femme déjà présente dans l’entreprise n’a postulé aux postes d’engineering manager ouverts. C’est la réalité du terrain. Nous sommes donc en train de travailler sur un système de parrainage, de mentorat, en mettant l’accent sur les femmes pour briser le plafond de verre”, annonce Céline Amblot-Feral. 

Au sein des éditeurs, des disparités apparaissent cependant entre les sociétés. Synapse (Medadom) a par exemple 51 points de moins que Vidal France. Ce contraste est aussi présent dans d’autres secteurs. Dans la catégorie des laboratoires pharmaceutiques, Innothera annonce par exemple 30 points de moins qu’AstraZeneca, Roche Diagnostics et Novo Nordisk. 

Environ 10 points d’écart en moyenne entre les éditeurs de logiciel et les sociétés pharmaceutiques

Sur les cinq activités que nous avons prises en compte, deux sont en dessous de la moyenne nationale : les Medtech déclarent un score de 87,3 et les éditeurs de logiciel 81,7. À l’inverse, les sociétés pharmaceutiques se démarquent avec une note moyenne de 91,5, suivies par les CROs et les Biotech et Techbio, avec respectivement 89,4 et 89,1 points.

Trois sociétés pharmaceutiques font d’ailleurs partie des sept entreprises ayant obtenu la note de 99 sur 100 à l’index 2024. Roche Diagnostics France, la filiale française dédiée aux activités de diagnostic in vitro du groupe pharmaceutique suisse, est l’une d’elles. Trois facteurs expliquent ce bon résultat selon Emmanuelle Thenoz-Etienne, sa directrice des Ressources Humaines, en premier lieu la féminisation de son comité de direction. « C’est un axe central de notre politique en matière d’égalité professionnelle. Elle s’inscrit dans un processus de transformation organisationnelle. En 2023, 62% des membres de notre comité de direction sont des femmes, ce qui reflète notre engagement à promouvoir l’égalité de genre au plus haut niveau de l’entreprise. Cette démarche sert également de modèle pour l’ensemble de l’organisation”, détaille-t-elle. Autre déterminants importants, la féminisation des profils à tous les niveaux de l’entreprise et la mise en place d’une politique salariale équitable. “Grâce à l’engagement de nos managers, nous avons réussi à féminiser les profils. Cela inclut particulièrement des efforts soutenus pour encourager une meilleure représentativité des femmes pour les métiers techniques. Nous avons mis en place une politique salariale avec une attention particulière portée sur l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes. Cette politique nous permet de garantir que le genre n’est pas un facteur dans la détermination des salaires, et de rectifier toute disparité lorsqu’elle est identifiée”, précise Emmanuelle Thenoz-Etienne.

L’entreprise a réussi à faire progresser son index de 10 points par rapport à celui de 2023 en améliorant son taux de promotions. Ce dernier atteint désormais la note maximale. “Cette évolution positive s’explique par notre transformation récente qui a ouvert des opportunités pour féminiser des rôles influents et notamment des rôles de management, soit via la mobilité interne, soit via des recrutements externes”, indique la directrice des ressources humaines de Roche Diagnostics France. La part des femmes chez Roche Diagnostics France atteint désormais 42% mais certains métiers stratégiques demeurent très masculins comme le confirme Emmanuelle Thenoz-Etienne : ”C’est le cas des métiers techniques comme les ingénieurs de maintenance, qui représentent une proportion importante de notre effectif. Ces fonctions qui impliquent des connaissances en hydraulique, en mécanique et en électricité, semblent moins attirer les jeunes filles. Il existe encore peu de femmes dans les formations correspondantes, ce qui conduit à avoir peu de candidates sur ces postes. Nos managers sont très engagés pour faciliter l’accès à ces postes aux femmes. Par exemple, nous proposons des aménagements comme des mercredis off et portons une attention particulière aux distances de déplacement pour rendre ces postes plus attractifs pour les femmes.” Au-delà des initiatives internes, Emmanuelle Thenoz-Etienne souligne également la nécessité de mettre en place des actions « au niveau de la branche et dès le lycée, au moment de l’orientation vers les filières techniques », pour féminiser ces métiers. 

Comment chacune de ces cinq activités se distingue-t-elle, en bien ou en mal, sur les cinq critères de notation de l’index ? Malgré une note moyenne enviable, les CROs n'obtiennent que 6 sur 10 dans la catégorie “hautes rémunérations”. Dans cette catégorie par ailleurs, seules les sociétés pharmaceutiques se distinguent avec 8 sur 10. Les Medtech et les éditeurs de logiciel ne comptent que deux ou trois femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, soit une note de 5 sur 10.

Quelle place pour les femmes en responsabilité dans les entreprises qui comptent le plus de salariés en France ?

Depuis la loi Rixain, les grandes entreprises de plus de 1 000 salariés doivent également dévoiler leur pourcentage de femmes parmi les cadres dirigeants (tel que défini par le Code du travail) et parmi les membres des instances de direction. Cela ne concerne que cinq entreprises des cinq domaines sur lesquels nous nous sommes penchés.

En moyenne, les femmes y représentent 34 % des membres de l’instance dirigeante et on compte 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants. Seule Lilly France a plus de 50 % de femmes parmi ses salariés ayant l’un de ces deux statuts. La note la plus basse revient à Doctolib, qui déclare 12,8 % de femmes cadres dirigeantes et 6,5 % dans son instance de direction. Lilly France s’est félicité en mars 2024 de son résultat dans un communiqué rappelant qu’il était le “reflet de la culture de l’entreprise”. Soulignant que “l’enjeu de l’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’index”, la filiale du laboratoire américain a rappelé certains de ses engagements concrets pour l’égalité femmes-hommes : réduction du temps de travail quotidien d’une demi-heure à partir de 3 mois de grossesse et d’une heure à partir du septième mois, maintien du salaire à 100 % pendant la durée du congé de maternité ou d’adoption, garantie d’augmentation de salaire suite à un congé de maternité ou d’adoption.

Vers une refonte globale de l’index

Après la CFDT l’année dernière, c’est le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes qui a passé cette année l’outil sur le gril, dans un rapport remis à la ministre du Travail. Comme le syndicat, l’institution consultative auprès du Premier ministre note qu’avec l’effet de seuil et la méthode de calcul, seuls 25 % des salariés sont couverts par l’index de l’égalité professionnelle. Elle regrette que les écarts de salaire jusqu’à 5 % soient neutralisés et que l’indicateur se contente de ne refléter que les différences entre postes similaires. Le Haut conseil suggère ainsi de prendre en compte ces dimensions dans une nouvelle “mesure multifactorielle”, d’intégrer les primes aux comparaisons, et d’anticiper la transposition de la directive sur la transparence salariale. Il veut aussi limiter l’effet bonne note amené par l’affichage actuel : un score de 76 sur 100 ne se situe qu’un point au-dessus du seuil qui, s’il n’est pas atteint, peut donner lieu à des sanctions. Il propose pour cela de communiquer plutôt sur les progrès restant à réaliser et de rappeler que l’objectif est d’atteindre la note 100.

La majorité de ses membres plaident par ailleurs pour qu’une bonne note soit une condition d’accès aux marchés publics, pour introduire des indicateurs sur les temps partiels et pour que la qualité des promotions comme le taux d’augmentation soient étudiés. Et il veut impliquer les branches professionnelles dans des actions sur les classifications des emplois et la mixité des métiers. Confirmant la promesse de l’ancienne Première ministre Elisabeth Borne d’une transposition de la directive sur la transparence salariale mi-2025, la ministre du Travail et de la Santé Catherine Vautrin, aujourd'hui démissionnaire, a annoncé début 2024 que la concertation avec les partenaires sociaux qui la précéderait serait l’occasion d’une refonte de l’index.