Etats-Unis : le NLRB a modifié les règles de qualification du co-emploi

Le NLRB (Le National Labor Relations Board, agence fédérale en charge de protéger le droit des salariés de se syndiquer et d’enquêter sur les pratiques illégales dans le monde du travail) a publié mercredi 26 février, sa nouvelle grille d’analyse des situations de co-emploi (ici) qui entrera en vigueur le 27 avril prochain. Pour être qualifié de co-employeuse, une entreprise doit posséder et exercer un contrôle direct et immédiat substantiel sur une ou plusieurs conditions d’emploi essentielles des employés d’un autre employeur. L’influence indirecte ou le fait que le contrat réserve des prérogatives à l’une des parties en matière de conditions de travail ne sont plus suffisants pour établir une relation de co-emploi, mais peuvent être pris en compte pour renforcer les preuves de l’exercice d’un contrôle direct et immédiat sur un terme essentiel des conditions d’emploi. Cette nouvelle règle restaure la doctrine du NLRB antérieure à la décision Browning-Ferris Industries of California Inc (v. dépêche n°9216) qui avait élargi le champ de la notion de co-emploi, notamment en incluant notamment les contrats de franchise. Le co-employeur au sens du National Labor Relations Act -que le NLRB garantit – peut être obligé de négocier avec le syndicat qui représente les travailleurs de l’employeur direct, et les deux sont potentiellement responsables des pratiques de travail déloyales commises par l’autre. En janvier dernier, le ministère du Travail avait également restreint la définition du co-emploi dans le contexte du Fair Labor Standards Act (FLSA) qui garantit le droit à un salaire minimum (v. dépêche n°11585).