Intégration des départs négociés. Jusque-là, la jurisprudence retenait que l'employeur n'avait pas à intégrer les ruptures des contrats de travail négociées dans le décompte des salariés touchés par le plan de licenciement. Plusieurs commentaires avaient même validé cette approche. Mais des décisions récentes sont venues apporter un éclairage nouveau : les dispositions sur le licenciement collectif s'appliqueront à l'employeur qui rompt les contrats de travail d'un nombre de salariés, y compris ceux terminés par un accord mutuel avec les salariés. Très récemment, une Cour d’appel a retenu la requête de 12 salariés qui prétendaient que leurs départs avaient été « forcés » par l'employeur et qu’il s'agissait en réalité de véritables licenciements. Etant donné que le nombre de relations de travail rompues dépassait le seuil prévu par la loi pour les licenciements collectifs, les juges ont considéré les licenciements comme illégaux. Pour sa défense, l'employeur avait avancé que l'intention du législateur avait été de protéger le marché du travail hongrois des licenciements massifs, et que les ruptures de contrat d'un commun accord pemettait au travailleur de retrouver plus facilement du travail. La Cour n'a cependant pas retenu cet argument, avançant que l'évaluation du seuil légal des licenciements collectifs se faisait indifféremment de la façon dont les relations de travail étaient terminées.
le licenciement collectif s’appliqueront à l’employeur qui rompt les contrats de travail d’un nombre de salariés, y compris ceux terminés par un accord mutuel avec les salariés. Très récemment, une Cour d’appel a retenu la requête de 12 salariés qui prétendaient que leurs départs avaient été « forcés » par l’employeur et qu’il s’agissait en réalité de véritables licenciements. Etant donné que le nombre de relations de travail rompues dépassait le seuil prévu par la loi pour les licenciements co
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