Un système de gestion des conflits censés permettre des relations harmonieuses mais qui n’empêche pas la prolifération des « conflits non contrôlés ». Le premier système de règlement des différends au travail date de 1993. Mais 2008, une réforme d’envergure a été adoptée qui met encore plus l’accent sur la médiation très en phase avec la culture de l’harmonie si chère au pays (v. dépêche n°080985). Cette réforme était rendue nécessaire par les conséquences sociales des réformes économiques entreprises dans les années 90s qui ont transformé la société chinoise passée du modèle “emploie à vie”, la garantie d’avoir toujours “un bol de riz en fer” (qui signifie un certain niveau de vie) et des conditions d’emploi totalement administrées par un Etat central à un modèle qui laisse aux directions des entreprises une très grande autonomie, en particulier sur la gestion de l’emploi, à savoir l’embauche et les licenciements.
Chine : vers des changements structurels dans la gestion des conflits collectifs ?
C’est un scepticisme général qui avait accueilli l’adoption par le gouvernement chinois, au printemps 2015, d’une directive demandant aux cadres du parti et aux fonctionnaires à travers le pays de faire de la construction de relations de travail harmonieuses une priorité afin d’assurer un développement économique sain et de consolider la place du parti. Jusque-là, le système de gestion des conflits collectifs ne poussait pas vraiment à une approche équilibrée et harmonieuse. Alors que l'économie chinoise ralentit, que les licenciements se multiplient, que les mauvaises conditions de travail et que les arriérés de salaires poussent les travailleurs à lancer des mouvements spontanés, quelques lignes semblent bouger.
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