Allemagne : dans l’affaire Visteon, la justice doit se prononcer sur le droit des directions des entreprises de changer unilatéralement la loi applicable à leur comité européen

Une demande de fermeture rejetée à trois reprises. L’affaire qui oppose la filiale européenne de l’équipementier américain Visteon (27 000 salariés dont environ 13 000 en Europe) a démarré le 22 juin 2011 lorsque la direction de Visteon Europe, basée en Grande-Bretagne, a informé le président du CEE Thomas Rösner, de son intention de fermer son usine espagnole de Cadiz avec, à la clé, 396 emplois touchés. Les procédures d’information et de consultation imposées par la directive européenne sur les CEE n’ont visiblement pas été respectées puisque, comme l’a reconnu le Tribunal régional du travail de Cologne (jugement de 2e instance du 8.9.2011), il a fallu attendre le 12 juillet 2011, pour que la direction de Visteon Europe transmette un simple document PowerPoint au CEE l’informant de ses intentions. Le CEE n’a en tout cas pas été consulté sur les dispositions du plan social que Visteon a rendues publiques deux jours plus tard, le 14 juillet 2011. C’est donc sur cette base que le CEE a intenté une action en référé auprès du Tribunal du travail de Cologne afin que celui-ci stoppe sur le champ la procédure de fermeture de l’usine de Cadiz : « En première instance, le tribunal a rejeté la demande estimant qu’elle n’était pas suffisamment étayée pour y répondre positivement. Il faut savoir qu’en Allemagne, les CE ayant généralement de nombreux autres moyens de blocage, il est rarissime que les tribunaux du travail se prononcent positivement en référé. Ils n’en ont pas l’habitude », a expliqué Thomas Rösner, interrogé par Planet Labor. « Par ailleurs, la transposition allemande de la nouvelle directive CEE de 2009 n’a pas vraiment renforcé les CEE au niveau des sanctions applicables en cas de non-respect de ces droits. La sanction maximale pouvant être prononcée est donc une amende de 15 000 euros, c’est risible », estime M. Rösner.