Contexte
La date limite de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale est fixée au 7 juin. La plupart des pays sont pour l’instant en retard, les Pays-Bas ayant par exemple annoncé leur intention de reporter l’entrée en application du texte au 1er janvier 2027 malgré la présentation d’un texte dès avril 2025. La Pologne, l’Allemagne et la France ont de leur côté entamé les travaux pour une transposition à temps de la directive mais les projets de loi nécessaires n’ont à ce jour pas été présentés. Cela devrait être le cas en France dans les prochains jours après la reprise de la concertation des partenaires sociaux mi-janvier.
Du point de vue du législateur européen, la directive votée en 2023 avait pour but de réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes. À l’échelle continentale, il stagne à environ 12% à temps de travail égal au niveau européen et de près de 4% à poste et qualifications équivalents. Le but de la directive est de réduire ces écarts de salaire “inexpliqués”, c’est-à-dire qui ne sont pas liés directement au type de poste, aux qualifications ou à l’expérience, en les mettant en évidence aux yeux des entreprises, des représentants du personnel, des salariés et de l’administration. Jusqu’ici, seule une poignée de pays européens ont mis en place des mesures de transparence.
Pourquoi c’est important
Au-delà de l’effet potentiel sur la résorption des écarts de salaire entre femmes et hommes, la question de l’impact de la directive agite le monde RH tant son application peut comporter des risques pour les entreprises, sur le plan financier, juridique, de l’ambiance interne, ainsi que pour leur attractivité.
Se préparer à la transposition
Car elle va les contraindre à faire la transparence sur le cœur de leur pouvoir vis-à-vis des salariés : le niveau de rémunération.
