La CJUE a déjà eu l’occasion de se prononcer sur l’interdiction port d’un signe religieux sur le lieu de travail et la compatibilité avec le droit de la discrimination (v. dépêche 10112). Elle doit prochainement se prononcer sur la possibilité pour une politique d’entreprise sur la neutralité vestimentaire de distinguer entre signes ostentatoires ou discrets. Selon l’Avocat général Santos, dans des conclusions rendues aujourd’hui 25 février, la CJUE devrait admettre cette possibilité aux entreprises, même si cette distinction peut aboutir à discriminer indirectement une religion à condition toutefois que cette politique soit justifiée.
Dans une précédente affaire (G4S, v. dépêche n°10112), la Cour de Luxembourg avait déjà posé le principe selon lequel « l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions » puisqu’elle vise indifféremment toute manifestation de telles convictions et traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité vestimentaire.
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